目录
- 1减薪相关法规
- 2薪酬制度
- ▪工资构成
- ▪加班费计算公式
- ▪支付方式
- ▪中途离职
- ▪薪酬保密
- 3减薪有关手段
- 4管理带头
- 5减薪影响
- 6形势所趋
- 7软硬兼施
- 8减薪方案
- 9下降幅度
- 10调薪风暴
- 11清理风暴
- 12管理模式
- 13国企高管
- 14降薪背后
- 15薪酬差距
- 16反面信息
>减薪相关法规
《劳动合同法》明确了用人单位合法扣减工资的4种情况： 一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资。扣减后工资不能低于本市
最低工资标准；
二是职工违反劳动纪律，并造成单位损失时，单位因此扣减工资，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%；
四是职工请
病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。
>薪酬制度
《img_ommitted_1》
减薪
新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
>工资构成
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、
加班费、其它收入等。
月奖金:对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
>加班费计算公式
《img_ommitted_2》
减薪
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》。
新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际
出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
>支付方式
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。员工工资以月为单位计算，如有未能计入的加班，将与下月工资一起发放。工资正常支付日为次月3日、10日。
>中途离职
《img_ommitted_3》
减薪
若员工因各种原因中途离开公司时。未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
2、社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况，声明放弃此项保险
3、个人负担的工会会费
4、应由个人负担但公司已预支的费用
5、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的
违约金、赔偿金等）
6、其他个人应负担部分
>薪酬保密
《img_ommitted_4》
减薪
1、公司实行薪金保密制度。
2、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工
泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
>减薪有关手段
《img_ommitted_5》
减薪
减薪具有弹性较大的优势，减薪除了幅度可以自由调整外，企业也可以视情况作多元选择，以降低变动薪资或是减少调薪，做为减薪的方案。
公司2008年年因金融危机，经营出现困难，2008年的
业绩确实不好。只求在此危机中生存下来，能保证员工的工资能正常发放就很不错了。这样的状况早在半年前就突显出来了，半年过去了，公司的业绩并没有出现好转，据预测，业绩不好可能要持续到上半年之久。公司老板谈了他的想法，依
状况实难维持下去，考虑管理层副经理以上人员的工资减薪，按50%发放，基层员工的工资不变，让助手做一个减薪方案，并召集管理层开会予以公布。
现有几个问题：
1、减薪50%发放可否？合同上都明确标明了工资的数额，如果在会议上管理层在会议记录及声明中签字确认同意此方案，是否合法？如果签字确认表示同意，是否有效？事后员工如反悔，会不会说公司不足额发放工资而要告公司？在此基础上合同需不需要变更？（合同里有此项条款：甲方生产工作任务不足或公司经营亏损使乙方待工的，甲方支付乙方月生活费为____元或按基本工资标准发放执行。按此条款操作是否合法有效
2、如果管理层某位员工不同意减薪方案，要解除劳动合同，公司是否要支付赔偿金给他？
假如某位管理人员在公司已服务了4年，合同于10月份到期，假设他不同意减薪方案，提出离职，公司是否要支付4个月的赔偿金？
3、如何制定合理有效的减薪方案？具体应该怎样操作较好？
因本人从没有操作过减薪策略，一点经验都没有，不知道怎么处理才好，也不知道该如何制定减薪方案，请各位HR家人予以解答，不胜感激！
>管理带头
减薪
在顺序上，减薪通常会先从高级主管开始。各单位主管负营运之责，如果企业无法盈利，主管本身就必须先减薪，因为公司经营的好坏，高级主管是责无旁贷的。
>减薪影响
减薪不可避免地产生负面效果。对于企业而言，减薪造成人才流失是最常见的。因为表现好、具有竞争力的员工，很可能会出走，或成为竞争对手挖角的对象。
>形势所趋
金融危机风暴袭来白领热传裁员
由美国金融风暴引发的
全球金融危机，似乎也在不知不觉中影响着众多沪上白领们的正常生活。一份列举了多家跨国企业、大中型国企和私企的“大裁员第一波”企业名单，通过各大公司的企业邮箱在上海白领中广为传播，一时间紧张气氛连连，甚至一些申城白领戏称，如今他们打招呼的第一句话都变成了“裁了吗？”
减薪
金融业正准备新一轮裁员。单单美国各银行裁员数量就可能超过7万，迄今全球金融业已失去15万职位。裁员预计集中在投行和交易部门，资本市场几近冻结及收购和融资崩溃对这些部门造成严重影响。
花旗集团也正拟定新一轮裁员名单，此次裁员是之前宣布的到2009年10月裁员9100人计划的一部分。香港各公司掀起裁员潮港府勉励同舟共济
据香港
《大公报》报道，香港经济不景气，金融机构大幅裁员，餐馆和零售店相继出现倒闭潮，令找工作的人大增。12日香港劳工处的招聘会吸引了约2600名求职者，多数求职者表示，结业裁员使劳动市场紧张，令找工作更加难，香港政府将放宽中小企业信贷担保以及创造更多就业机会，协助企业及市民渡过难关。
>软硬兼施
避免人才流失的最佳解决方案，就是与员工进行
沟通，并取得谅解。在沟通策略上，必须“分进合击”，应该先从取得高级主管的共识做起，一方面老板以公开信开诚布公地全面宣达，另一方面则由主管与个别员工进行沟通。
此外，在沟通内容上，首先公司必须说明外在经营环境与内在经营现况，让所有员工都能清楚公司的处境，了解企业减薪的背景。其次，公司应该设法让员工了解，减薪之前，公司已尽全力做过的各种努力或改善措施。公司是在不得已的情况下才考虑裁减员工的薪水。
同时，员工对公司未来的方向、愿景，以及何时可以回复原薪等策略规划，亦有了解的权利。公司必须透过说明，避免不确定感，巩固员工的向心力及忠诚度。
减薪
需要员工的
体谅，为避免过度打击员工士气，同时兼具公平性的考量，企业减薪通常也会有相关的配套措施。最常见的方式是通过公开表扬，或提供高额奖金，酬劳绩效卓越的员工。而公司对于一些直接影响业绩或生产的核心员工，可实行特别措施，例如发放红利或股票，让核心员工成为公司的一部分，得以分享成果。 总之，减薪的配套措施是着眼于企业的永续经营，强调
奖励性，并设法满足核心人员的需求。最终目标是使员工能和公司站在同一角度思考问题，也是企业在经济环境持续低迷时的永续经营之道。
>减薪方案
减薪
港公务员减薪方案拟定：香港消息 经
香港特区行政长官会同行政会议原则上同意的《公职人员
薪酬调整(2004年/2005年)条例草案》草稿下月将提交香港立法会，落实在2004年1月1日和2005年1月1日分阶段削减公务员薪酬。
政府在2月25日决定把首长级薪级表第三点以下，或同等薪点的薪酬，回复至1997年6月30日按现金计算的水平，调整在2004年1月1日及2005年1月1日分两次执行。条例草案也规定了公务员及廉政公署人员薪酬和津贴的调整，其他按照或参照公务员或廉署人员薪级表厘订或调整的公职人员的薪酬和津贴，也相应调整。
>下降幅度
减薪
从2007年开始的
次贷危机和全球经济的不断下滑，一直持续到也不见反弹迹象，而作为全球经济的标志，华尔街2008年恐怕难现当年风采，
金融公司职员的薪酬2008年将会出现大幅下降。
据《纽约时报》的报道，2008年华尔街金融公司职员的薪酬可能是华尔街历史上降幅最大的一年。2008年这些公司打算付给职员的薪酬将比2007年减少约180亿美元。
华尔街一些金融公司已经在通过裁员减少薪酬支出；此外，2008年年底前华尔街金融公司职员获得的奖金将会减少三成左右，减少数额不低于100亿美元，这将会超过发生“
9·11”恐怖袭击事件的2001年。
2001年，华尔街金融公司职员奖金减少65亿美元。分析认为，金融公司职员薪酬下降将会使多个行业受到影响，因为职员薪酬减少肯定会对政府税收以及包括房地产、家具、汽车、服装等行业带来不利影响。
>调薪风暴
减薪
低调方案：这个春天，上海十余万公务员正经历着一场力度空前的收入调整“
风暴”。从3月开始，他们面对着一份新的工资条。“大幅降薪”的传闻，已经在公务员圈内，持续数日而未绝。
风暴肇始于一份名为《上海市规范公务员津贴补贴的实施方案》的文件，由上海市纪委、组织部、监察委、财政局、人事局、审计局六部门联合颁布。
文件早于2007年9月成文，上海人事系统一官员称，本为贯彻2006年中纪委《关于规范公务员津贴补贴问题的通知》精神，之所以推迟至年初实施，他相信，部分因为受社保案影响，上海市区人事变更频繁所致。
规范方案的矛头直指公务员津贴补贴名目繁多、发放秩序混乱的现状，力争用三年时间，逐步消除地区和部门之间不合理的收入差距，最终促成公务员津贴补贴发放与单位占有的国有资产和行政权力彻底脱钩。
>清理风暴
减薪
2008年1月17日，1000份文件正式下发，规范范围囊括市、区各级党的机关、人大机关、行政机关，审判机关和检察机关、民主党派机关等。
一周后，上海召开新一届人代会，清理风暴始为外界所知。
上海市人事局一官员对南方周末记者称，规范方案隶属公务员内部事务，不属于政府信息公开披露的范畴。
此前，一则关于上海海关系统降薪45%的
爆炸性新闻，曾引发社会舆论的争议，这使得此次规范的主导者更坚信低调行事的必要性。迄今，未见规范方案对公众披露。
几乎同时，一份名为《上海市规范公务员津贴补贴工作宣传提纲》也同步下发，并“要求引导大家正确看待个人利益得失”。“各单位被要求严格按照提纲解释说明，不得随意发挥。”上海一位区县人事官员回忆说。
整个1月和2月，最繁忙的是各单位的人事官员，他们要核定本单位公务员名册，以及2007年津贴补贴的发放名目和数额，以及依照规范方案作出新的2008年的发放名册和数额，统一报主管部门批准。“这是一个难题，报高了担心被重点削峰填谷，报低了担心一旦被认定无转圜余地。”上海市一市直机关领导称。
此间部分单位的上报方案出现打回修改的
状况。并有部分市直单位暂缓了2007年的年终奖金以及2008年前两月的补贴发放，以接续即将到来的改革。
2008年3月5日，所有的规范工作全部就绪。
>管理模式
与西方企业在经营困难和效益下滑期常采用的减薪（包括奖金）相比，减薪并不是国内企业常见的管理工具。
当华尔街的年终奖被多方预测会缩水30%以上时，股市暴跌更为激烈的中国，证券、基金、投行人士的收入受的影响并没有那么显著，减薪还只限于一些小券商、小基金，以及行业中的销售人员。一些大证券公司的并非特级优秀的员工还会说，公司正对其加薪中。
为什么中国没有
次级债风波，中国还是一枝独秀。这是原因之一。但是，这并不能将外国企业正遇到的冬天一言概之。
后来想明白了，减薪的目的决定了这一切。譬如通用与福特减薪时，目的就是为了降低成本。通用减少20%的工资开支，暂停年度分红等措施，可以获得100亿美元的资金。而在中国企业，靠减薪是远远达不到这个效果的。
华尔街年终奖缩水的一项，能达到180亿美元。在中国，虽然已经出现了6616万元年薪的马明哲（中国平安董事长），但是，多数总裁年薪还是在百万元级，部门总监的年薪在几十万元级，而员工的年薪是在十万元级甚至更低。
减薪
中国式薪酬已经决定了减薪在中国企业的作用，并决定了中国企业对减薪的态度。年前有份研究显示，西方一些国家的工资收入一般占到了GDP的50%～60%，而在中国，这一比例为11%。这年来比例有所提高，但是，工资在大多数行业的中国企业仍然不是主要的成本。中国企业遇到低成本优势挑战，主要还是来自能源、原材料。
台湾倒是有一份针对所在地区的减薪
调查报告，这份报告来自台湾1111人力银行。报告称，通胀压力下，72%在台外商业务在紧缩，超半数外商在改变人事政策应对，其中，“53%遇缺不补，43%减少招聘，21%缩减员工福利，16%减薪。”
从薪酬的角度，谈企业过冬，真是个非中国式的管理话题。不过，不管怎么样，对员工来说，还是那句再简单不过的大实话：保住工作，好好工作。适当地，也减少支出。
>国企高管
社会普遍认为国企中存在高管薪酬过高、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节等问题。国企高管是怎样拿薪酬的？这个薪酬制度是否存在缺陷？该不该减低薪水？怎样确定薪酬才合理、公平并有利于企业发展？看看官员、专家和普通网民是怎么看待这一问题的。
国企高管薪酬问题多
国企高管薪水与普通职工
差距过大、高管自定薪酬等问题受到社会各界的普遍关注。2008年7月7日，全国人大常委、
中国人民大学教授郑功成在参与审议《企业国有资产法草案》时表示，央企(中央所属企业，由
国务院国有资产监督管理委员会直接管理的国有企业)高管的年收入与普通职工的差距高达几百万元，呼唤建立起公平的国企薪酬体系。以中国神华为例，该公司16位高管的年薪为2404万元，平均每人150.25万元。
来自
广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。
国企高管薪酬机制各不同
有关专家表示，由于中国国有企业类型不同、主管单位不同，高管薪酬问题应该区别看待。
中央企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。
中国国务院国资委主任李荣融在2008年8月10日曾强调，银行、保险行业的企业不归国资委管，央企负责人的薪酬是适当的，央企平均每年多支出4600万元薪酬，换来了每年增加利润1500亿元，负责人与职工收入的差距正在缩小。
对于高管薪酬水平较高的银行与保险等金融行业，专家表示，从国际上看，金融行业的薪酬都是比较高的，公司治理完善的企业，高管年薪应该由
股东大会、董事会来决定。
那么，地方国有企业高管的薪酬是如何制定的？国家发改委国有资产研究中心主任
高梁表示，地方国有企业负责人的薪酬制定经历了一个过程，第一阶段是行政工资，第二阶段将业绩与工资水平挂钩，甚至出现承包制。90年代期间，一批
外资企业进入中国，国有企业负责人的薪酬与外企负责人薪酬差距甚大，为了留住人才，理论界推崇国有企业应提高管理层薪酬，即放权给企业自定薪酬。
2003年开始，地方国资委陆续建立，地方国有企业纷纷建立现代企业制度，成立董事会，国资委派监事出任企业董事会成员，从法律与制度的角度来讲，地方国资委有权干预管理层薪酬制度，并享有控制权。
能进能出的奖罚是关键
外资企业
在给国企管理层制定薪酬时，如何平衡激励原则与公平原则是一个难题。
李荣融表示，“中央企业不是在‘真空’中，它恰恰是在市场竞争中。”
国资委企业分配局有关负责人在答记者问时表示，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。
国资委企业分配局有关负责人表示，与构建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企业负责人薪酬管理还需要在改革发展中逐步完善：国资委直接决定薪酬的做法亟须向董事会决定薪酬过渡；经理人的市场定价机制有待形成；薪酬结构和约束机制需要进一步完善。
而在地方国有企业高管薪酬问题上，有关专家认为，在一定程度上，地方国资委在国资管理的概念上出现偏差，国资委要管人管事管资产，高管薪酬也是企业资产的一部分，如果管不好，就是国有资产的一种流失，地方国资委应该通过手中的权力加紧对管理层薪酬的监督。
专家进一步指出，国企面临的问题并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的奖惩机制。许多民企高管收入的确很高，但承担的风险同样很大，一旦企业在市场中失利，就面临破产、倒闭的危险。因此，国企改革当前最关键的还是要尽快建立能进能出的奖罚机制。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。
>降薪背后
中国国电集团的老总甘当社会责任的担当者和降薪领路人，自砍工资袋里的三成“饷银”，这新闻原本应算推行社会劳资分配公平里程中的一则“利好”讯息。然而，这却让众多网民没法高兴反而很悲伤，甚至还有网民据新闻要素中的“语焉不详”得出相反结论，不无忧虑地提醒大家：“每日都要生火用电的小老百姓，小心人家工资玩一盘虚降，咱们的电费又来一次实升哟！”
网民产生这等强烈的悲观情绪并非事出无因。首先，这个“数字迷宫”里，到底降薪30%是降多少？如果近几年的企业老总的年薪如平安老总马明哲那么高至税前6千多万元的话，那么，就算自己忍痛“砍掉”三成，仍有4千多万。年薪基数不愿说或不敢说，光捡一个看起来颇为光鲜的“30%”的数字来说事，除了让人继续感到如坠五里雾中之外，真的难以相信：这些带有
垄断意味的企业老总们，会在这个炎炎夏日里突然间华丽转身，“苍生意识”就这样顿悟开来。
再者，大家再也不敢小视一些企业经营者在“变通处理”劳资方面的高超技艺。之前见诸媒体的某垄断国企普通职工，其每月的
住房公积金就高达6千元，那么这家企业经营者们的车补、
公积金、职务津贴、年终效益奖又该是多少呢？相信一定挺吓人的。当前一些垄断国企，在公民腹议日盛的情况下，当然不会将要拿至台面上的基本工资定得很高，而高得离谱的是各种门类繁多的奖金、补贴和福利。这一部分他们当然不会轻易降下去的，说不定还在基本工资明降中来一次暗升。
当前垄断国企老总与其他企业职工以及本企业内的普通职工间的收入落差，在某些局部已令人忧虑地到了“突限点”上。不久前，世界银行副行长法耶泽尔·乔杜里在上海演讲时所说的一句话可谓一语中的。他说：“中国一些企业领导的薪酬水平已高到不道德的程度”。
是到了该全面揭开这些垄断国企的“分配暗箱”的时候了！要知道，单凭行政领导和专家学者的几次呼吁与痛斥，已完全不能消解这些人的强烈“食欲”；单靠垄断企业经营者的某次灵魂觉醒，部分让渡一点既得利益，已不能解决当前社会劳资分配不公的制度性问题。应全面增加审计、监督与处罚的频度与力度，并充分发挥法律赋予企业职代会和工会的民主监督权力，最终把国企老总的薪酬标准拽回至紧扣当前民生实境的理性段位上去。
>薪酬差距
据IT行业机构Intellect发表的一篇研究报告称，在IT行业工作的女性认为她们的薪酬要比男同事少。
这项对技术行业350名女性进行的年度“工资平等理解”调查发现，一半以上的女性认为，在做同样的工作的情况下，男性的工资要比女性高。35%的受访者认为，她们得到的
报酬比较少，但是她们没有证据。五分之一的女性肯定地认为，在做同样的工作的情况下，男性的工资更多。
IBM的一位销售经理和Intellect的IT界妇女论坛的主席GillianArnold说，甚至更多的女性认为工资不平等是一种现实。
Intellect称，女性在IT行业的比例已经下降到了16%，尽管人们普遍接受的观点是占英国经济10%的IT行业缺少技术人才。因此，保留和吸引妇女在IT行业工作是IT行业的一项关键任务。如果女性认为她们没有得到平等的报酬，她们会需求其它工作或者职业。
薪酬差异还会给企业带来其它的问题。据雇佣仲裁部门的统计数据显示，2006年各个行业有关工资不平等的投诉从2005年的12，393起增加到了27，497起。
处理工资平等的问题并不是一件简单的事情。除非大家理解这些障碍，否则你不可能解决这个问题。许多歧视是非故意的。
>反面信息
薪超3000元连续三年平均增幅达41.19%
日前，
蒙牛乳业集团再次大幅上调薪资水平，幅度超过40%，这是2007年至今的第二次上调。调整后，进入
蒙牛集团工作的应届毕业生平均起薪达到2600元/月，而研究生待遇将超过3000元/月，员工平均工资预计达到每月2700元左右。据了解，这一薪资水平已经接近北上广等一线城市的月平均工资水平。
蒙牛乳业集团人力资源中心主任肖冬云表示，从2005年到2008年三年之间，蒙牛员工工资增幅达123.56%左右，平均每年增幅超过40%，在内蒙古当地和同行业中均处于领先地位。
薪资跑赢CPI员工无后顾之忧
据了解，近几年来国内CPI持续攀升，调整薪资的声浪也逐步高涨，“跑不过
刘翔，但你一定要跑赢CPI”。从2005年到2008年，相比七月6.3%的CPI涨幅而言，蒙牛的薪金增幅岂止跑赢，简直远远超越。
据内蒙古自治区工会和劳动厅等部门对企业职工收入与福利状况的调研结果显示，蒙牛员工的工资收入保持与企业发展同步增长，在内蒙古当地和同行业中均处于领先地位。
2007年底，在全球范围原材料等生产成本大幅上涨的影响下，中国国内食品市场可谓“涨声一片”。伴随物价上涨，“工资涨得像眉毛一样慢，物价涨得像头发一样快”迅速成为一大“流行语”。但对蒙牛员工而言，早已无需对加薪翘首以盼。26岁的
退伍军人郝志军说：“在蒙牛虽然工作辛苦，但充满干劲儿，没有任何后顾之忧。他表示，每次加薪，都感觉是对自己工作成绩的肯定，感觉自己和企业在一起成长。
员工是企业的细胞，员工的成长促成企业的发展；相对的，企业成果与员工共享，方能激励员工的成长。蒙牛集团相关负责人表示：“薪金上调，表面看来可能是企业付出的多，但从长远来看，是企业竞争力提升的保障因素之一。员工从热爱工资指标，进而会热爱企业的其他指标，最终形成上下同欲，实现双方的同步增长。”
